Comité Laïcité République - La laïcité n’est pas une opinion, c’est la liberté d’en avoir une

Lire "Pression islamiste : l’entrisme religieux dans les entreprises de plus en plus visible"

Atlantico - L’Institut Montaigne publie ce 8 juillet le chiffre le plus élevé depuis la création de son baromètre en 2013 : 79 % des encadrants disent désormais repérer des faits religieux dans leur entreprise, contre 66,7 % il y a quatre ans à peine. Comment lisez-vous cette accélération ? Est-ce, comme le suggère l’auteur du rapport, une simple "généralisation de la visibilité religieuse", ou quelque chose de plus profond est-il en train de se jouer dans le monde du travail français ?

Guylain Chevrier - Dans son édition 2026, près de 80 % des sondés se disent effectivement confrontés à une manifestation de la foi au travail, une situation en hausse de 8 points en deux ans. « Le fait religieux devient plus visible, plus féminin, plus jeune et reste fortement concentré dans les catégories ouvrières et employées », nous dit-on. Le port de signes religieux s’impose comme le premier fait observé, en hausse de 16 % en deux ans. Une donnée que l’Institut tempère en expliquant qu’elle traduit toutefois davantage une généralisation de la visibilité religieuse qu’une désorganisation massive des entreprises. Il s’agirait du fait que « chacun veut affirmer son identité, montrer qui il est. » On insiste sur le fait que les principales religions monothéistes (islam, judaïsme et catholicisme) sont toutes représentées lorsqu’il s’agit du fait religieux au travail, mais aussi que c’est la religion musulmane qui en est le plus souvent à l’origine, très majoritairement, et qui progresse. L’amplification de ce phénomène peut-elle véritablement se résumer à cette approche individualiste ?

Tout d’abord, les croyances religieuses ne sont pas de simples opinions, tel le refus par anticonformisme du port de la cravate ou le véganisme. Les croyances, comme leur nom l’indique, relèvent de l’indémontrable, de l’irrationnel, du domaine de la foi, et entendent faire prévaloir le sentiment religieux qui y est par nature attaché. Autrement dit, toute religion tend, peu ou prou, à vouloir imposer les prescriptions qui y sont relatives, avec un effet de groupe que l’on oublie trop souvent, loin d’un simple fait à résonance personnelle. Le fait communautaire, qui est le propre de toute croyance, autour d’un culte et de ses exigences, est un levier puissant, largement observé dans l’entreprise, par-delà ce Baromètre. On y passe de longue date de demandes individuelles d’aménagements à des demandes collectives, qui transitent d’ailleurs parfois par les délégués syndicaux. L’affirmation selon laquelle "Dans la majorité des cas, les faits observés restent peu perturbateurs : port de signes religieux, demandes d’absence, aménagements horaires ou prière pendant les pauses", dans l’étude, ne tient pas compte de cette dimension et de son évolution, sinon à la marge, alors que plus il y a de visibilité, plus ce phénomène de groupe de pression est présent. Il y a derrière quelque chose de plus profond qu’on entend le dire, le risque étant, lorsque le religieux rejoint le communautaire dans l’entreprise, d’en venir à y jouer un rôle politique, jusqu’à pouvoir servir l’entrisme d’une radicalisation à bas bruit.

Atlantico - Le rapport indique que l’islam est identifié dans 85 % des situations religieuses observées en entreprise, contre 73 % en 2022 — et que 91 % des comportements jugés "rigoristes" par les encadrants concernent cette religion. Comment expliquez-vous cette part écrasante, et surtout cette progression continue d’édition en édition ?

Guylain Chevrier : Concernant les religions monothéistes au travail, selon leur visibilité dans les situations observées, le catholicisme représente 19 %, l’évangélisme 17 %, le judaïsme 14 %, stables. Il en va tout autrement de l’islam, avec 85 % (2026) des situations observées, 81 % en 2024, 73 % en 2022, et donc que ce phénomène s’inscrit dans une progression pour le moins significative. Selon l’auteur, le fait religieux féminin serait beaucoup moins conflictuel, pour justifier de dire « Les situations problématiques comme le refus de travailler avec certains collègues, le refus de tâches, le prosélytisme, etc., restent majoritairement masculines. Il faut donc distinguer la visibilité du phénomène, qui augmente notamment via les femmes, et sa dimension conflictuelle, qui reste plutôt masculine ». Une appréciation un peu courte, au vu du nombre de conflits du travail autour du port du voile, comme cela s’est vu par exemple à l’entreprise Camaïeux, condamnée pour discrimination après le licenciement d’une salariée voilée, en raison « qu’aucun principe de neutralité ne figure dans les textes internes à la société », ou encore, dans certaines entreprises privées ayant une délégation de service public, comme dans une association à vocation sociale de Nancy qui, conformément à la loi, a instauré une clause de neutralité dans son règlement intérieur, contestée par des salariées voilées On aura aussi à l’esprit l’affaire de la crèche Baby Loup, qui a finalement obtenu gain de cause après une véritable saga judiciaire, face à une salariée qui entendait y imposer le port d’un voile . En réalité, dès que c’est possible, on voit ces conflits surgir, avec tout un réseau communautaire mobilisé derrière, très agressif. L’étude relève que le port de signes religieux musulmans connaît une progression très importante, passant de 19 % des faits observés en 2022 à 36 % en 2024 puis à 50 % en 2026. On ne peut ici ignorer que cette visibilité religieuse féminine participe à donner force aux revendications masculines. Ne soyons pas naïfs !

Le fait que 91 % des comportements rigoristes recensés impliquent l’islam ne peut non plus, de ce point de vue, passer inaperçu. L’auteur lui-même explique que la religion n’est pas seulement une pratique individuelle : « c’est aussi une doctrine politique structurante, qui peut entrer en concurrence avec les règles de l’organisation. » Mais il faudrait plus approfondir le sujet.

Même si tous les salariés musulmans ne s’inscrivent pas dans cette logique collective, on a plutôt affaire à présent, comme le disent les chiffres, à une montée en puissance d’un phénomène communautaire qui doit absolument alerter. Et ce, avant que cela ne puisse affecter l’organisation globale de l’entreprise.

Atlantico - Ce baromètre ne porte que sur le secteur privé — la fonction publique n’y figure pas. Or le rapport rappelle lui-même que les agents publics sont soumis à une obligation de neutralité, contrairement aux salariés du privé, régis par la liberté de conviction. Ce vide juridique dans le privé est-il, selon vous, l’une des raisons de cette progression continue du fait religieux en entreprise ? Et la demande de 81 % des salariés d’étendre la laïcité au privé — un niveau jamais atteint en 13 ans de baromètre — vous semble-t-elle en décalage avec le droit positif ? »

Guylain Chevrier - 81 % des répondants veulent l’extension du principe de laïcité au privé, contre 36 % en 2019. Ce fait éclaire le rejet croissant de l’expression religieuse au travail, ou plutôt, d’une forme envahissante d’expression religieuse. On indique d’ailleurs des écarts selon la religion des pratiquants eux-mêmes quant à l’application du principe de laïcité au privé : 83 % (évangéliques), 81 % (catholiques), 65 % (juifs), 58 % (musulmans).

L’entreprise est un maillon faible, où on pratique la non-discrimination et pas l’égalité de traitement, ce qui favorise l’expression des différences, et les revendications différentialistes. Si cette situation est difficile à tenir côté managers, amenés à intervenir dans une situation sur deux, les salariés, eux, ne sont pas moins sous pression. L’exemple de la prière sur le lieu de travail pendant les pauses peut, par exemple, amener à ce que tel pratiquant ou groupe de pratiquants puisse la faire dans le vestiaire commun, le rendant alors inaccessible sur ce temps aux autres salariés. Les problèmes vécus peuvent être très concrets et très mal ressentis, alors que plane la crainte pour les salariés ne se réclamant d’aucune religion de se voir accusés de discrimination à la moindre critique des pratiques religieuses d’autres salariés.

D’autres tensions peuvent provenir de la logique religieuse s’imposant dans l’entreprise. Faire valoir sa religion individuellement ou comme groupe au travail va à l’encontre de l’intérêt général des salariés, car c’est détacher un problème personnel des intérêts communs à ces derniers, et ainsi diviser en risquant de jouer contre eux dans la négociation sociale. Des intérêts privés projetés dans l’entreprise, qui n’ont en réalité rien à y faire sous cette forme.

« Les entreprises privées ne relèvent pas du champ de la laïcité et leurs salariés ne sont pas soumis à une obligation de neutralité, contrairement aux agents du secteur public », nous dit l’étude. C’est un fait. Cela étant, il n’y a pas à proprement parler de vide juridique, mais plutôt un impensé face à cette montée du fait religieux en entreprise qui commence à poser des problèmes au bon fonctionnement de celle-ci. La neutralité en la matière peut être imposée aux salariés, dans les entreprises de marques qui exigent le respect d’une tenue particulière, ou dans les rapports avec la clientèle, comme les décisions rendues par la Cour de justice de l’Union européenne l’ont posé depuis 2017, confirmé à plusieurs reprises. Même si cela exige « une cause réelle et sérieuse » aux yeux du juge français, pas toujours facile à établir. La loi du 8 août 2016, dite « loi Travail », a ouvert la possibilité d’introduire dans le règlement intérieur de l’entreprise des dispositions relatives au principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés (notamment religieuses), entre autres, si « ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ». Voilà une piste sans doute à creuser, autour de la concurrence que livre la volonté d’imposer une « liberté religieuse » sans retenue dans l’entreprise, vis-à-vis des libertés des autres salariés à protéger.

Atlantico - Un chiffre nous a frappés dans ce baromètre : la part des salariés pratiquants qui jugent légitime de refuser certaines tâches pour motif religieux passe de 25 % à 28 % en un an ; ceux qui estiment qu’un homme devrait pouvoir refuser de travailler avec une femme pour motif religieux passe de 12 % à 20 %. C’est une hausse notable sur un seul exercice. Y voyez-vous un accident statistique ponctuel, ou un signal plus significatif, au-delà de la seule question de la visibilité religieuse ?

Guylain Chevrier - C’est le reflet de ce que l’on trouve dans toutes les enquêtes d’opinion, à savoir une montée des affirmations identitaires chez une large partie de nos concitoyens musulmans, avec pour corollaire une confrontation de plus en plus frappante avec nos institutions républicaines et particulièrement notre principe de laïcité, désigné comme discriminatoire. Pourtant, il n’en est rien. Ce qui est particulièrement vrai chez les moins de 35 ans où on observe un raidissement, sinon une montée en radicalité . Un constat qui reflète plutôt l’expression d’une volonté d’imposer une reconnaissance d’un statut particulier à cette religion, conduisant à une différence des droits, ce qui n’est pas acceptable et contraire à nos valeurs et principes communs. Ce que l’on retrouve finalement jusque dans l’entreprise. C’est le fait d’une dynamique communautaire où l’influence des Frères musulmans, tout particulièrement, et du salafisme, se fait sentir. On le perçoit à travers ce durcissement revendicatif étranger à notre droit et à nos mœurs. Si d’un côté on défend la liberté de conscience avec force, en même temps on tend plutôt à une attitude de réserve convictionnelle dans les rapports communs, à se considérer d’abord comme citoyens. C’est un problème de société de première importance qui ne saurait être traité autrement que globalement, avec, par exemple, une nouvelle loi contre le séparatisme qui tienne compte de toutes les dimensions du problème, dont celle de l’entreprise.

Atlantico - Le rapport est sévère sur la réponse des entreprises : seules 25 % disposent d’au moins un dispositif de gestion du fait religieux, 17 % n’en ont aucun, et plus de 80 % des salariés pratiquants confrontés à une difficulté disent devoir se débrouiller seuls. Diriez-vous que les entreprises françaises sont aujourd’hui prises de vitesse par ce phénomène ? Et le cadre légal actuel — fondé sur la liberté de conviction plutôt que sur la neutralité — vous semble-t-il encore adapté ?

Guylain Chevrier : 48 % des encadrants s’estiment bien informés du droit applicable, 49 % de la politique de leur entreprise. Mais cela ne résout pas tout. Face à la hausse des pratiques religieuses et à l’augmentation des discriminations, les managers sont en première ligne, alors que le climat se détériore avec « une intervention sur quatre » qui « donne lieu à des tensions ou à des conflits », comme en rend compte l’étude. On indique que face à cette croissance, le manque de préparation des managers est flagrant : « seules 25 % des entreprises concernées [par les faits religieux] mettent en place des formations spécifiques ». Les religions musulmane et juive restent les cibles principales des discriminations, nous dit-on. Du côté des personnes de confession juive, la stigmatisation a connu une progression fulgurante, bondissant de 16 % en 2022 à 32 % en 2024, pour atteindre 41 % en 2026. Ce qui est à mettre en relation avec les problèmes posés depuis l’attaque terroriste islamiste du 7 octobre 2023 en Israël, désinhibant l’antisémitisme. Ce sont les salariés musulmans qui, à l’embauche, rencontrent « 75 % des situations de discrimination », indique le rapport Lors d’un précédent rapport (2024) on notait que de plus en plus d’encadrants considéraient que la question de la religion devrait être abordée lors de l’embauche, et même, « une part minoritaire mais en augmentation (…) que l’entreprise devrait éviter le recrutement de salariés visiblement pratiquants » . Voilà aussi où peut mener l’expression religieuse en entreprise, lorsqu’elle crée des difficultés particulières à gérer qui viennent s’ajouter aux enjeux de son activité, avec le risque de conflits internes sous la menace d’un procès en discrimination de l’employeur, et une réponse du juge qui tend vers la primauté de la liberté individuelle du salarié sur les buts de l’entreprise. L’entreprise ne saurait se transformer en village bis. A quoi est-il question de former les managers dans ces conditions ? Voilà la vraie question. Pour sortir de cette situation difficile, l’Institut Montaigne insiste sur la nécessité de fournir un « cadre clair » avec trois outils de gestion principaux. Il faut favoriser le dialogue en amont des incidents, faire preuve de transparence en diffusant des consignes dans les entreprises et utiliser l’outil juridique (intégrer des clauses spécifiques dans les règlements intérieurs). Mais il est à craindre que la question dépasse de loin les réponses proposées face à la forte montée et l’intensification du fait religieux en entreprise.

Atlantico - Si la trajectoire observée depuis 2013 se poursuit — et le rapport montre une accélération plutôt qu’un ralentissement en 2026 — à quoi pourrait ressembler, selon vous, l’entreprise française dans cinq ou dix ans sur ces questions ? Faut-il, comme le réclament désormais 81 % des salariés interrogés, aligner le régime du privé sur celui de la fonction publique, ou serait-ce, selon vous, une fausse bonne solution ?

Guylain Chevrier : Si on veut éviter que l’entreprise devienne un lieu privilégié d’affrontement avec le religieux, il faut prendre sans doute la chose à bras le corps. Côté syndicats, nous sommes loin d’un consensus, alors que SUD et parfois même la CGT, prennent le parti d’une défense inconditionnelle de salariés musulmans, même lorsqu’ils contreviennent dans leur volonté d’affichage de leur culte, au cadre légal.

La mise en concurrence du droit international avec l’Etat-nation va dans le sens d’imposer un modèle anglo-saxon du multiculturalisme avec tolérance tous azimuts. Il tourne le dos au nôtre, plus exigeant, qui prend pour cause un droit social qui a été acquis par la construction d’un rapport employeurs/salariés s’inscrivant dans la logique des partenaires sociaux, au regard de quoi l’Etat, comme expression des citoyens, se veut le garant. L’entreprise n’est pas qu’un lieu d’expression d’une économie libérale, mais indissociable aussi d’un modèle de société démocratique, et frappée au sceau d’une République laïque qui porte les libertés communes, droits et devoirs, au-dessus des traditions et des croyances. Et ce, dans le sens d’un intérêt général qui a contribué à la « richesse » de notre nation, dans tous les sens du terme. Laisser s’affaiblir là, ce qui fait sens au regard de notre identité, de notre histoire, serait accepter d’entrer dans une sorte de décivilisation."

[Les éléments de la Revue de presse sont sélectionnés à titre informatif et ne reflètent pas nécessairement la position du Comité Laïcité République.]