Comité Laïcité République - La laïcité n’est pas une opinion, c’est la liberté d’en avoir une

Lire "Laïcité : des entreprises privées encore trop désarmées face à l’essor du prosélytisme religieux".

C’est une tendance qui s’accentue. En 2025, le baromètre de l’Observatoire du fait religieux en entreprise indiquait que 71 % des entreprises étaient confrontées à des faits religieux en leur sein – soit quatre points de plus que l’année précédente. La dernière étude de Harris Interactive, réalisée pour le colloque consacré au fait religieux et à la radicalité en entreprise en mars dernier, révèle d’autres chiffres qui vont dans le même sens : l’aménagement du temps de travail en fonction des prières est accepté par 34 % contre 29 % en 2021. Les jeunes générations (18-24 ans) sont beaucoup plus ouvertes à des comportements religieux marqués, voire intégristes, comme le refus de serrer la main à une femme (58 % d’acceptation contre 18 % chez les 50-65 ans), soit 27 points de plus en trois ans. 46 % des 18-24 ans jugent même acceptable de refuser de s’asseoir là où une personne de l’autre sexe s’est précédemment assise.

Les règlements intérieurs, une digue suffisante ?
Pour Alain Cabras, consultant, conférencier et professeur associé à Aix-Marseille Université sur les croyances collectives, ces taux résultent de ce qui s’est subrepticement installé ces dernières années : « Le principe de neutralité a lâché face au soft power américain qui a progressivement diffusé un modèle de diversité religieuse où coexistent de nombreuses confessions mais aussi à celui de l’islamisme. Les deux ont infusé et structurent désormais les représentations chez de nombreux jeunes. »

Dans ce contexte, les règlements intérieurs constituent-ils encore une digue suffisante ? Il y a dix ans, l’entreprise Paprec instaura la première charte de la laïcité et de la diversité qui explicitait l’interdiction des signes religieux sur le lieu du travail ; une première dans le secteur privé. Le leader du recyclage montrait ainsi la voie à de nombreuses entreprises désarmées face à l’augmentation du fait religieux. Six ans auparavant, la crèche privée Baby Loup à Chanteloup-les-Vignes (Yvelines) affrontait les conséquences de ce flottement en se retrouvant au cœur d’une bataille judiciaire lancée par une salariée qui avait refusé d’ôter son voile. En 2016, la loi El Khomri entendait corriger ces angles morts avec la possibilité pour les employeurs d’inscrire la neutralité, y compris religieuse dans leur règlement intérieur à condition que les dispositions soient justifiées et proportionnées.

L’interdiction des signes religieux demeure délicate
À chaque employeur donc de décider… mais aussi d’assumer. Et c’est là où le bât blesse. En 2019, l’entreprise de lingerie Etam, pourtant dotée d’un règlement intérieur stipulant cette notion de neutralité, n’a pas échappé à la polémique provoquée par une candidate éconduite en raison de son voile. S’il est nécessaire, le texte n’est pas toujours suffisant, comme l’explique Xavier, 37 ans, responsable des ressources humaines dans le secteur du nucléaire dans les Hauts-de-France : « Adopter un règlement intérieur n’est pas le bouclier ultime. Les entreprises sont livrées à elles-mêmes depuis la loi El Khomri. L’employeur qui aurait le courage de stipuler explicitement ce genre d’interdiction peut se voir traîner en justice. Cela suppose de défendre le texte en cas de contestation et pour cela d’accepter le parcours des juridictions françaises puis européennes. Face à ces nombreuses haies à sauter, il faut être sacrément motivé. Les dirigeants doivent être prêts à assumer la dimension inflammable en interne ».

D’autant que les conclusions de la justice varient. En 2017, une consultante en informatique de Micropole licenciée pour avoir refusé de retirer son voile n’a pas obtenu gain de cause auprès de la Cour de cassation. La juridiction a estimé que cette restriction était justifiée au regard des exigences professionnelles. En revanche, la même Cour a donné raison au salarié de Risk & Co, remercié en 2020 en raison d’une barbe associée à un signe religieux. C’est un autre enjeu du problème : l’interdiction des signes religieux demeure délicate, car elle peut engendrer un soupçon de discrimination.

Un arsenal législatif suffisant ?
La loi, qui s’impose à tous, doit-elle aller plus loin ? Denis Maillard, consultant et auteur de Quand le religieux s’invite en entreprise (Fayard) considère l’arsenal législatif suffisant : « Avec la loi Travail, nous avons tout ce qu’il nous faut pour faire face au fait religieux dans l’entreprise. Il reste cependant une ambiguïté qui est de savoir si le règlement intérieur qui proscrit l’expression de la croyance vaut pour tous les salariés ou seulement pour ceux qui sont en contact avec le public. C’est là que la loi pourrait aller un cran plus loin en expliquant qu’on ne peut pas avoir deux catégories de salariés dans une même entreprise et que si un règlement intérieur interdit les signes religieux, il doit le faire pour tous les salariés. Il s’agit d’expliquer quelles sont les valeurs et les modalités qui nous permettent de travailler en commun ».

Ce double standard par le consultant, Xavier s’y est résolu : « Dans les services administratifs, l’affichage de l’expression religieuse est toléré. Les femmes peuvent donc être voilées. En revanche, en clientèle, elles n’y sont pas autorisées. Dans le bassin industriel de nos activités, tout accessoire est proscrit pour des raisons de sécurité évidente. Rien n’oblige à en faire davantage. » Le pragmatisme plutôt que l’intransigeance. « Les entreprises n’ont pas vocation à être politiques, souligne-t-il. Ce serait même beaucoup leur demander. Et quand certaines le font, c’est avant tout par opportunisme, pour séduire une clientèle spécifique. Le principe de neutralité est en opposition avec les logiques commerciales On peut le regretter ou s’en réjouir, d’un point de vue business, l’entreprise n’a pas à nourrir les réflexions philosophiques ».

Si certains cadres choisissent d’affirmer une neutralité stricte, d’autres doivent composer avec des réalités plus complexes. Dans certains secteurs sous tension, la neutralité n’est pas toujours une priorité absolue et les impératifs de recrutement peuvent amener à des arbitrages délicats. En off, un manager d’un organisme dédié à l’animation admet devoir accepter le recrutement d’animatrices voilées.

Mathieu, 42 ans, ex-DG d’un groupe de services aux entreprises, a en revanche tenté de s’opposer à un communautarisme rampant : « A mon arrivée dans la boîte en 2017, j’ai été frappé par ce que je voyais lors des pauses : des îlots communautaires. Les blancs avec les blancs, les noirs avec les noirs, les Arabes avec les Arabes. Résultat : des formes de solidarité communautaire pas toujours en faveur de l’entreprise, des discriminations envers d’autres salariés et une cohésion très fragile. C’est aux cadres et aux managers de casser ces nouveaux codes et cela suppose d’affirmer une certaine verticalité. J’ai exercé la mienne lorsque la direction de la communication suggérait de souhaiter les vœux des différentes fêtes religieuses. J’ai refusé pour ne pas créer une spirale infernale. Et ma décision n’a pas déclenché de tensions en interne. J’ai également investi physiquement ces open spaces pour casser ces îlots communautaires. »

Mieux former les managers à la loi de 1905
Modérer revient-il pour autant à invisibiliser ? Eric Meyer-Aziza, rabbin à Arcachon, propose justement de former les managers aux principes juridiques de la loi de 1905 relative à la séparation de l’Église et de l’État. Il a créé son cabinet de conseil en management pour répondre à leurs besoins. « Aujourd’hui, de plus en plus d’entreprises sont confrontées à des demandes religieuses auxquelles elles ne savent pas répondre. Le plus souvent, les conflits viennent d’une méconnaissance sur ce qui est possible ou non. Par peur, on interdit ou on autorise tout. Il s’agit de leur offrir des armes pour répondre. On pourrait ainsi souhaiter "bon ramadan" ou "joyeux pourim" sans que cela ne soit problématique et surtout pour éviter de laisser l’expression aux plus radicaux. Il ne faut pas nier le fait religieux ».

Certaines boîtes vont cependant plus loin. Stéphanie, 46 ans, commerciale, candidate auprès d’une grande compagnie d’assurances, fut étonnée de se voir préciser lors de son entretien d’embauche que la politique de l’entreprise permettait le port du voile comme de la kippa. Elle n’envisageait de porter ni l’un ni l’autre."